Igualdade de gênero chega à pauta das assets

Como atuam os fundos de investimento gender lens e o que eles já conquistaram

Gestão de Recursos/Reportagem / 5 de abril de 2019
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Diversidade de gênero chega à pauta das assets

Ilustração: Rodrigo Auada

Brasília, 1976. Os responsáveis pela redação final da primeira versão da Lei das S.As. provavelmente não pensaram duas vezes antes de inserir em trecho do artigo 153 a seguinte frase: “O administrador da companhia deve empregar, no exercício de suas funções, o cuidado e diligência que todo homem ativo e probo costuma empregar na administração dos próprios negócios”. Naquela época, a referência masculina fazia algum sentido. Afinal, era rara a existência de executivas ou fundadoras à frente de empresas. Hoje, o trecho pode incomodar “xs leitorxs” (para utilizar a notação desses tempos de #MeToo), um efeito direto das conquistas obtidas pelas mulheres nesses 40 e poucos anos — nas sociedades de maneira geral e nos mercados financeiro e de capitais em particular. Os avanços, no entanto, estão longe de ser suficientes para anular as desigualdades de gênero. Cientes disso, os investidores resolveram se posicionar: querem que as empresas de fato empreendam mudanças que estreitem as diferenças entre homens e mulheres — e muito além do slogan de marketing “the future is female”.

Agora é o dinheiro que caminha no sentido da promoção da igualdade de gênero — que, aliás, é o primeiro ponto de uma lista progressista que abarca também diversidades étnica e geracional. Os fundos conhecidos como gender lens, que observam variáveis de gênero nas organizações ou fomentam projetos relacionados ao tema, são exemplos desse movimento. Na hora de analisar as empresas, eles em geral consideram fatores como incentivo a lideranças femininas, impulso ao acesso de mulheres a capital, esforço para assegurar igualdade no mercado de trabalho e na sociedade e combate à violência contra a mulher.

Embora as pautas feministas estejam hoje em destaque, o conceito gender lens não é novo: o primeiro fundo do tipo, o Women’s Equity Mutual Fund, surgiu em 1993 nos Estados Unidos. O que chama a atenção é o fato desse tipo de investimento ter se disseminado rapidamente nos últimos anos, em especial no setor de venture capital, que financia empresas promissoras. Fundos como Backstage Capital, Next Wave Impact e New Wave Impact têm esse perfil. Eles avaliam não apenas a inclusão feminina nas jovens empresas nas quais pretendem investir, mas também a pluralidade étnico-racial e o tratamento equânime a LGBTIs, conforme estudo divulgado em janeiro deste ano pela consultoria Catalyst at Large e pelo núcleo de pesquisa sobre impacto social da Universidade da Pensilvânia. A amostra incluiu 87 fundos de dívida, private equity e venture capital que incorporam explicitamente perspectivas de gênero na sua linha de atuação.

Pacto global

Os veículos de investimento dedicados a igualdade de gênero ainda são uma fatia modesta da gigante indústria global de fundos, mas atraem um número crescente de investidores. De acordo com o relatório “Gender lens investing: bending the arc of finance for women and girls”, da gestora de recursos Veris, nos quatro anos anteriores a junho de 2018, os recursos sob gestão em fundos desse tipo no mundo saltaram de 100 milhões de dólares para 2,4 bilhões de dólares. Apenas entre julho de 2017 e junho de 2018, o aumento do volume de recursos foi de 85%.

No mercado nacional, o Banco do Brasil lançou um fundo voltado ao investimento em ações de empresas comprometidas com políticas de igualdade de gênero (BB Ações Equidade) no ano passado. Integram o portfólio 18 companhias brasileiras signatárias de um pacto global da ONU orientado para a equidade de gênero nas companhias, o Women’s Empowerment Principles, além de cinco empresas estrangeiras com BDRs (brazilian depositary receipts) listados na B3. Entre as brasileiras estão Natura, Ambev e Lojas Renner. Já na lista de americanas figuram nomes como Microsoft e Pepsico.

No Japão, a gestora de recursos BNY Mellon criou, em outubro passado, o fundo Dreyfus Japan Womenomics, para investir em companhias abertas que possam se beneficiar de políticas governamentais de fomento à participação feminina na força de trabalho. Numa linha um pouco diferente, mas ainda assim conectada à ideia-tronco da promoção da igualdade de gênero no mundo corporativo, a International Finance Corporation (IFC), do Banco Mundial, oferece crédito para pequenas empresárias brasileiras, em parceria com o Itaú e o Banco Daycoval. O funding do IFC para a concessão de empréstimo para mulheres — considerando todos os projetos associados no mundo — neste ano é de 2,6 bilhões de dólares, mais que o dobro do bilhão que havia sido reservado em 2018.

Mulheres no conselho

Quando os investimentos com o carimbo gender lens são direcionados para companhias abertas, a pressão surge, principalmente, sob a forma de reivindicação de maior presença feminina nos conselhos de administração — e a meta de um piso de 30% tornou-se quase básica para os investidores ao redor do globo. Por aqui, merece destaque nessa seara a chegada do movimento 30% Club, que surgiu na Inglaterra em 2010 e é encabeçado por Anna Guimarães e Olivia Ferreira na frente brasileira. E o grupo já se movimenta. Tendo em vista a temporada de assembleias gerais ordinárias deste início de segundo trimestre, o 30% Club reuniu investidores de peso — Hermes, Robeco, Petros, Previ e Leblon Equities — como signatários de uma espécie de lembrete aos presidentes dos conselhos de administração das companhias listadas no IBrX-100 da B3: é preciso ampliar a diversidade nos conselhos. A meta é, até 2020, zerar os colegiados compostos apenas por homens no Novo Mercado para que, cinco anos depois, se chegue ao simbólico 30% de piso.

Os objetivos são ousados, dado que hoje as conselheiras representam menos de 10% dos boards das empresas listadas no Brasil — nas 150 companhias com as ações mais líquidas da B3, conforme a mais recente edição do Anuário de Governança Corporativa das Companhias Abertas da CAPITAL ABERTO, as mulheres correspondem a 9% das posições titulares. São apenas 58, num conjunto de centenas de conselheiros. “Queremos estimular a demanda por diversidade com uma estratégia voluntária e conduzida pelo próprio mercado”, explica Olivia Ferreira, do 30% Club. Em 2015, ela criou a consultoria Enlight, que visa treinar profissionais que, no modus operandi tradicional, se encaixam como “minorias” em termos de gênero, raça, etnia, formação e idade. A ideia é contribuir para que eles assumam vagas em conselhos. Conforme dados preliminares da Enlight, em 2018, 65% das companhias do Novo Mercado não tinham nenhuma mulher no board; nas diretorias estatutárias, a situação também é desanimadora — mulheres ocupam apenas 11% dos postos.

Pressão ativista

Mas a meta é olhar para a frente, e o crescente engajamento de investidores relevantes empurra adiante o mercado de capitais nacional nessa questão. Desde o ano passado, a asset britânica Hermes, que gere 35 bilhões de libras em ativos, tem um ponto novo em sua política de voto em empresas brasileiras: para contar com o apoio da gestora, a companhia precisa ter pelo menos uma mulher no conselho de administração. A asset segue uma tendência verificada em outros mercados. No Reino Unido, gestoras de recursos como Legal & General e Standard Life Aberdeen se posicionam contra chapas em eleições de conselheiros que não tenham pelo menos 20% de mulheres. Ativismo semelhante é adotado pela gestora State Street Global Advisors (SSGA), que tem sob gestão cerca de 2,8 trilhões de dólares. A firma anunciou recentemente ter conseguido, por meio do diálogo com 1.265 companhias investidas, que 423 delas nomeassem mulheres para os boards nos últimos dois anos. Em 2017, companhias de Estados Unidos, Reino Unido e Austrália foram alvo da gestora e, no ano passado, ela incluiu Europa, Japão e Canadá no seu caderninho. A partir de agora, a estratégia será de tolerância zero com as companhias que insistirem em manter boards dominados por homens.

O otimismo com o avanço da pauta não encobre o fato de que gênero ainda é uma questão incipiente nos fundos tradicionais. “Não tenho visto, no cotidiano da tomada de decisão de investimentos, as gestoras excluindo uma ou outra empresa da carteira por não terem mulheres em cargos relevantes”, comenta Frances Fukuda, diretora das áreas de saúde e consumo da firma de private equity Warburg Pincus. Segundo ela, o principal critério dos fundos ainda é a geração de valor. Assim, diversidade é fator frequentemente considerado, mas a partir de uma visão estratégica sobre quais critérios são mais interessantes para cada modelo de negócio — formações menos tradicionais ou profissionais mais jovens, por exemplo —, não tendo como filtro patamares mínimos de presença de mulheres nos conselhos.

Em certa medida, isso acontece porque, dentro das próprias assets, o cenário também é pouco diverso. Divulgado em março, estudo da IFC com cerca de 700 fundos verificou que 15% dos times-sênior de fundos de private equity e venture capital são equilibrados em termos de gênero; outros 70% são formados apenas por homens. O segmento parece ainda não ter se dado conta de um aspecto fundamental: conforme o estudo, equipes diversas estão relacionadas a retornos 20% acima da média.

Para ampliar essa proporção, a dificuldade começa já no recrutamento. “Na seleção de profissionais iniciantes, chegam às empresas menos currículos de mulheres, o que reduz a probabilidade de ampliarem sua participação nas equipes”, observa Fukuda. Ela sugere que haja, por parte das assets, esforço para disseminar as opções de carreira no mercado financeiro para mulheres no início de sua vida profissional.


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Segue essa toada a justificativa mais comum entre as empresas quando tratam de explicar a onipresença masculina em posições de alta liderança: não haveria um número significativo de mulheres prontas a assumir posições em diretorias estatutárias e em conselhos. Mas em alguns casos os números não corroboram essa percepção. Nos últimos três anos, a presença feminina aumentou 90% entre os conselheiros de administração certificados pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). As mulheres representam 17,2% dos conselheiros certificados pela entidade, percentual superior ao encontrado, em média, nos conselhos. A conta, portanto, não fecha.

Para apoiar a ascensão de executivas aos altos cargos, desde 2015 o IBGC, a IFC, a WomenCorporateDirectors (WCD) e a B3 mantêm um programa de mentoria para mulheres que desejam atuar em conselhos. “Dado que é mais comum esses cargos serem ocupados com base em indicações dos próprios membros e que mais homens ocupam essas posições, a ala masculina é mais frequentemente lembrada quando um lugar precisa ser preenchido. As mulheres talentosas estão, muitas vezes, submersas”, avalia Cecília Andreucci, conselheira certificada pelo IBGC, entidade na qual integra a comissão de estratégia. De acordo com ela, para transformar essa realidade, é necessário que haja a preocupação, sobretudo por parte dos conselheiros, em considerar profissionais dos dois gêneros no momento da indicação de colegas — perspectiva também válida para outras posições. Sem esse exercício constante, muitos conselhos continuarão a simular clubes do Bolinha.

Impacto no bolso

Para as empresas, ignorar os fatores geradores de desigualdade e não endereçar pluralidade é uma decisão estrategicamente discutível. Companhias com políticas de diversidade são mais inovadoras, lançando mais patentes e produtos, segundo levantamento que analisou dados de 3 mil grandes companhias nos Estados Unidos, publicado em 2018 pela revista Financial Management.

No que se refere a retorno propriamente, o relatório “Delivering Through Diversity”, divulgado pela McKinsey no ano passado e que levou em conta 1.007 empresas de 12 países, mostrou que organizações com mulheres em posição de liderança apresentam propensão a ter resultados 21% melhores. E é interessante observar que esses reflexos podem ser estendidos para outras variáveis de diversidade — empresas com maior variedade étnico-racial e cultural têm ganhos cerca de 33% acima da média. “É fundamental as companhias terem líderes representativos do seu público consumidor e dos atores que serão afetados por ela. Isso ajuda na tomada de decisão”, destaca Andreucci.

Uma outra questão a ser equacionada é o fato de as desigualdades (para além do gênero) começarem ainda na formação dos profissionais — algo bastante visível no caso brasileiro. Nas universidades de ponta, responsáveis pelos diplomas de grande parte dos profissionais que vão ocupar cargos de liderança no futuro, a presença de pessoas negras ainda está longe de corresponder proporcionalmente ao perfil da população. Na USP, por exemplo, em 2017 (antes, portanto, da implantação da política de cotas) apenas 15% dos estudantes eram negros e pardos, mesmo esses grupos equivalendo a uma parcela de 35% da população do estado. “Ao longo dos anos, percebi um ligeiro aumento na quantidade de alunas nos cursos voltados para private equity. Mas mulheres e homens negros são raríssimos”, conta Andrea Minardi, diretora da Sociedade Brasileira de Finanças e única brasileira incluída no Women to Watch, publicação do The Wall Street Journal que destaca a contribuição das profissionais mulheres para o mercado financeiro. É difícil estimar quantos conselheiros não brancos sentam-se nos boards de companhias abertas brasileiras, já que essa não é uma informação apresentada publicamente nos formulários de referência — o IBGC também não conta com dados étnico raciais dos conselheiros certificados. Não é difícil de deduzir, no entanto, que as mulheres negras tendem a ser menos representadas ainda.

Na tentativa de tornar menos penosa essa corrida de entrada, algumas empresas têm proposto, em seus processos de contratação de trainees e estagiários, novas regras vinculadas à promoção da diversidade — um bom sinal para as futuras gerações de líderes. Entre as ações mais comuns estão a eliminação da exigência de formação em áreas específicas, o que possibilita a chegada de talentos com backgrounds menos comuns, e a diminuição do peso das instituições de ensino ostentadas pelos candidatos no currículo. Vem de Wall Street um bom exemplo dessa dinâmica. Por lá, os estágios de verão transformaram-se em ferramentas para ampliação da pluralidade. Na temporada de 2018 do programa do Bank of America, as mulheres eram 45% do grupo e os estagiários não-brancos, 55%. A expectativa é de que a maior parte desses profissionais seja efetivada — em 2017, foram cerca de 70%. “Para incentivar esse avanço não é necessário baixar a régua nos processos de contratação. Basta retirar exigências que não são essenciais; conforme o profissional avança na empresa, esses requisitos vão sendo adicionados”, afirma Regina Madalozzo, especialista em desigualdade no mercado de trabalho e coordenadora do mestrado em Economia do Insper. Em uma proposta incomum, o Google lançou no Brasil, em janeiro passado, uma iniciativa voltada a atrair estagiários negros. Para isso, decidiu abrir mão da proficiência em inglês dos pré-requisitos — os estagiários selecionados para o programa, de dois anos, têm acesso a cursos intensivos de inglês.

Ainda faltam também iniciativas para mitigação dos elementos geradores de desigualdade que aparecem no caminho entre a base e topo da pirâmide corporativa. Considerando que a possibilidade de gravidez e o trabalho doméstico são determinantes para a diferença de progresso entre homens e mulheres, políticas (públicas ou privadas) de incentivo à participação masculina nessas situações são recomendadas pela ONU em sua agenda de desenvolvimento sustentável. No Brasil, desde 2015, a licença-maternidade remunerada pode ser ampliada de quatro para seis meses e a licença-paternidade de cinco para 15 dias em organizações que fazem parte do programa Empresa Cidadã — elas recebem benefícios fiscais pela participação. Das 150 companhias compiladas pelo Anuário de Governança Corporativa 2017-2018 da CAPITAL ABERTO, cerca de 27% ofereciam licenças estendidas em 2018, de acordo com dados do governo federal coletados pela reportagem. Nesse grupo, existem casos raros, como o da Natura, que oferece licença-paternidade de 40 dias, além de creche para filhos de “funcionárixs”.

Ao adotarem iniciativas como essa, as companhias posicionam-se na briga pela redução das desigualdades não só dentro de casa, mas na sociedade como um todo. “A diminuição da desigualdade de gênero é capaz de reduzir a pobreza e de gerar riqueza globalmente”, afirma Frederico Benite, principal business development officer da IFC no Brasil. E com os investidores se juntando a esse movimento, as forças em prol da equidade de gênero ganham um importante — e rigoroso — aliado.


Estrutura do mercado de trabalho dificulta ascensão das executivas

Existem fatores relativos à estrutura do mercado de trabalho em geral que, conectados, ajudam a explicar por que mais mulheres não chegam ao topo das empresas — seja a cargos executivos de liderança, seja a conselhos de administração — e frequentemente tem salários inferiores. Um deles é o fato de que, com maior frequência do que os homens, elas param de avançar quando atingem certo patamar na carreira. Em determinado ponto, elas não são promovidas em ritmo igual ao dos homens, num fenômeno que ganhou o nome de “teto de vidro”. “Frequentemente, os cargos não chegam a ser oferecidos a mulheres que poderiam assumi-los, o que passa inclusive por expectativas de competências tidas como masculinas e femininas”, explica Regina Madalozzo, do Insper.

Interesse por esse espaço existe. Levantamento divulgado em 2017 pela consultoria americana Boston Consulting Group, para o qual foram entrevistados cerca de 200 mil empregados (sendo 141 mil mulheres) de 189 países, concluiu que homens e mulheres têm o mesmo nível de ambição por avanço na carreira quando entram no mercado de trabalho. Entretanto, com o passar do tempo elas desistem de continuar subindo por falta de oportunidades, ausência de exemplos de mulheres na liderança da empresa e de políticas inclusivas para mantê-las. Elas também se queixam de prejuízos às relações interpessoais devido a assédios e violências cotidianas.

O percurso feminino no mundo corporativo configura uma espécie de labirinto. Funciona assim: ao saírem da universidade e entrarem no mercado de trabalho, homens e mulheres estão no mesmo patamar; com o passar do tempo, perto dos 30 anos, as mulheres começam a ficar para trás e a ganhar menos. Nessa fase, elas tendem a ser menos promovidas e a deixar mais vezes os cargos, ausentando-se do mercado de trabalho por períodos mais longos do que seus pares homens, conforme concluíram estudos publicados em 2017 pela American Economic Review e pela National Bureau of Economic Research. Essa realidade é especialmente verdadeira para mulheres altamente escolarizadas e impacta a diferença média salarial que homens e mulheres acumulam ao longo da vida.

Entre os motivos que explicam esse movimento está o fato de elas abrirem mão de seus empregos quando os parceiros obtêm propostas mais vantajosas de carreira em outros lugares. Além disso, um dos principais pontos de diferenciação está na expectativa de que as mulheres, ao atingirem certa idade, formarão família e, com isso, contarão com menor interesse e disponibilidade para se dedicar ao trabalho. De acordo com os estudos, que levaram em conta a realidade americana, mulheres com ensino superior ganham o equivalente a 90% dos salários de seus pares homens aos 25 anos; quando atingem 45 anos, a proporção piora, para 55%. Boa parte desse desequilíbrio ocorre não porque as mulheres optam por se dedicar menos ao trabalho, e sim porque seus chefes pressupõem que isso ocorrerá. Torna-se, assim, mais provável a decisão de promoção ou contratação de homens. Uma profecia autorrealizável. (L.P.)


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Tags:  diversidade mulheres nos conselhos desigualdade de gênero gender lens Encontrou algum erro? Envie um e-mail



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