A participação em lucros e resultados (PLR) para empregados não é algo novo. Foi prevista no Brasil na Constituição de 1946 e naquelas que a seguiram. Todavia, por ser alvo de críticas, ficou sem regulamentação e aplicação, salvo em situações muito específicas, envolvendo companhias estatais.

A regulamentação somente veio em 1994, por meio da Medida Provisória 794, de 29 de dezembro, no fim do governo Itamar Franco. O normativo, após muitas reedições, acabou convertido, com algumas alterações, na Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000.

A partir de 1995, pouco a pouco, a utilização da PLR foi crescente. No mercado financeiro, algumas instituições, com destaque para o Banco Garantia, buscavam aprofundar a aplicação da meritocracia entre seus colaboradores e viram na PLR um instrumento eficiente para sua política de gestão de pessoas.

A principal característica da PLR é a vantagem fiscal que apresenta em comparação com outras formas de bonificação ou premiação, pois seu pagamento não sofre encargos previdenciários.

A lei, de conteúdo bastante genérico, dá aos empregadores e empregados ampla margem de negociação quanto aos termos e às condições da PLR, exigindo apenas regras claras e objetivas.

Tal negociação deve ser realizada sempre com a participação do sindicato dos empregados, seja diretamente, seja assistindo à comissão de empregados eleita especificamente para tal fim. A imprescindibilidade da participação do sindicato foi decidida pelo Supremo Tribunal Federal em 1995, ao conceder liminar suspendendo o dispositivo Original da Medida Provisória 1.136, que não previa tal participação.

É possível estabelecerem–se métricas e critérios diferentes conforme o setor da empresa em que o empregado atua, o seu grau de responsabilidade ou sua posição na hierarquia, já que não há qualquer vedação sobre isso na lei. Também é permitida a estipulação de metas individuais ou gerais, quer para toda a empresa, quer para determinada área ou setor.

Atentos à importância da PLR para as empresas como instrumento de atração e retenção de bons funcionários, alguns sindicatos têm trazido à mesa de negociação temas estranhos à PLR. Condicionam, por exemplo, sua aceitação à concessão de outros benefícios pelas empresas e à previsão de pagamento de “taxa negocial” ao sindicato pelos empregados beneficiados.

Com o aumento da utilização da PLR — em alguns casos, com a adoção de salários fixos menores e uma PLR alta —, o fisco previdenciário passou a preocupar–se com a perda de arrecadação. Se a princípio sua atenção voltava–se primordialmente para os aspectos formais dos acordos de PLR — a participação do sindicato, por exemplo —, agora ele fiscaliza também as regras dos acordos.

Até mesmo os acordos de PLR assinados pelos sindicatos de empregados vêm sendo questionados pela fiscalização previdenciária

Até mesmo os acordos de PLR assinados pelos sindicatos de empregados vêm sendo questionados pela fiscalização previdenciária. A autoridade descaracteriza a natureza dos pagamentos efetuados, considerando– os “gratificações” de natureza salarial e exigindo o recolhimento dos encargos previdenciários respectivos.

Nesse quadro, os acordos devem ser elaborados com muito cuidado, evitando–se excesso de subjetividade nos critérios de avaliações de metas e desempenho. É inevitável que certos critérios de avaliação não possam ser matematicamente mensurados, mas as empresas devem ter em mente que quanto mais objetivas e mensuráveis forem as métricas da PLR menor é o risco de autuação pela fiscalização.