Se um dos dilemas mais discutidos na conferência do ICGN era como tornar os conselhos de administração mais responsáveis, a questão da diversidade não poderia faltar. Dados trazidos pelo brasileiro Daniel Ferreira, professor da London School of Economics desde 2006 e líder do programa de governança e finanças corporativas da universidade, mostraram que as mulheres, quando presentes nos boards, fazem grande diferença.

Analisando as informações de 2 mil companhias norte-americanas no período de oito anos, ele percebeu que as mulheres melhoram a assiduidade de todos os conselheiros. Elas não só apresentam 30% menos faltas nos encontros do colegiado como aumentam a presença dos conselheiros homens. “É uma descoberta surpreendente, talvez um pouco engraçada, mas é o fato”, observou Ferreira.

Mulheres também são mais requisitadas em comitês importantes como os de auditoria, nomeação e governança corporativa. Elas são, entretanto, menos chamadas para os comitês de remuneração. “Eu ainda não sei a razão para isso, mas desconfio que tenha a ver com o fato de a maioria dos CEOs ser formada de homens”, ironizou. Ferreira verificou também que a presença de mulheres aumenta a rotatividade dos CEOs quando a companhia registra um desempenho fraco. “Isso significa que conselhos mais diversificados supervisionam melhor.” O estudo está no site da London School desde agosto do ano passado (veja indicação para o contéudo extra).

Um painel foi dedicado exclusivamente a discutir a presença feminina nos boards. Eli Saetersmoen, conselheira há dez anos, falou de sua experiência na Noruega. Em 2008, o país obrigou os conselhos de administração a terem ao menos 40% de mulheres. Se não cumprisse a determinação, a companhia poderia ser deslistada ou até liquidada pelo governo. Segundo Eli, as mulheres suscitaram discussões sobre a qualificação necessária a um membro do board, melhorando a seleção dos conselheiros em geral. “Os amigos do clube de golfe se deram mal, e os melhores profissionais ascenderam”, afirmou. Ela acredita que o modelo norueguês poderia inspirar outros países, desde que adaptado à cultura de cada um. A Espanha resolveu seguir a Noruega ao pé da letra. Promulgou uma lei requerendo que as companhias ampliem a presença das mulheres nos conselhos para 40% até 2015.

Faye Wattleton, ex-conselheira da Estée Lauder e militante da diversidade nos conselhos, é mais favorável à adoção voluntária. “A Noruega é um caso específico, onde já existe a cultura de obrigar a presença feminina nas instituições. Além disso, é um país muito pequeno. Não acredito que uma lei desse tipo funcionaria em ambientes maiores como o Brasil, por exemplo”, disse Faye à CAPITAL ABERTO. Negra e defensora da diversidade étnica nos conselhos, ela avalia que as minorias estão, aos poucos, se tornando maioria nos mercados consumidores. “A maior complexidade política e econômica vai requerer que as corporações tenham mais públicos representados no seu centro de decisões.”

Em fevereiro, a diversidade entrou na agenda normativa da Securities and Exchange Commission (SEC). No item 407(c), da Regra S-K, o regulador norte-americano obrigou que as companhias divulguem se e como os comitês de nomeação consideram a diversidade ao escolher os membros do board. As empresas devem informar também se existe uma política de diversidade para identificação dos candidatos ao conselho e, em caso positivo, como esses princípios são implementados e de que forma a eficácia desse processo é assegurada.

Segundo a SEC, o conceito de diversidade pode ter várias definições. Algumas companhias, por exemplo, podem incluir em seu conceito de diversidade variações de ponto de vista, experiência profissional, educação, talentos e certas qualidades individuais que confiram heterogeneidade ao conselho. Outras podem se focar em questões de raça, gênero e nacionalidade. Essa é a razão de a SEC ter optado por não cravar uma definição para o termo diversidade.