Ilustração: Rodrigo Auada

Atrair e reter talentos são grandes desafios para os empreendedores que iniciam negócios. Com poucos recursos e sem a solidez de um projeto consolidado, eles tendem a ser menos competitivos que outros empregadores. Mas estão os empreendedores buscando os talentos certos para suas startups? Quais as aptidões verdadeiramente importantes? O tema foi explorado em encontro do Grupo de Discussão sobre venture capital e empreendedorismo promovido pela capital aberto no dia 13 de abril, em São Paulo.

É verdade que o Brasil oferece algumas dificuldades extras para esses empresários — especialmente para os que atuam na área de tecnologia. Há uma enorme carência de bons desenvolvedores de programas, por exemplo. “Se compararmos o número de escolas especializadas em tecnologia no Brasil com o de países como Estados Unidos e Israel, entenderemos o problema de oferta que enfrentamos”, afirma Daniel Ibri, chefe de fusões e aquisições da Acelera Partners.

Outra carência no País está relacionada à remuneração com participação em ações. Em mercados como o americano, é bastante comum a perspectiva de a startup crescer e lançar ações em bolsa de valores depois de um período relativamente curto. “Lá fora vemos CEOs focados em startups, que transitam de uma empresa para outra e enriquecem vendendo suas ações no IPO”, observa Carlos Kokron, vice-presidente da Qualcomm Ventures. O desafio torna-se ainda maior por aqui diante da crise econômica. “Estamos num momento em que todos sabem que não terão bônus nem neste ano, nem no ano que vem”, observa Rodrigo Menezes, sócio do escritório Derraik e Menezes Advogados.

Identificadas as dificuldades, é necessário que o empreendedor se conscientize sobre o tipo de talento que é interessante atrair. Nem sempre buscar aquele que reúne técnica e experiência no negócio específico é a melhor estratégia. “Muitos dos problemas que enfrentamos hoje são culpa dos recrutadores, que durante muito tempo privilegiaram a experiência em detrimento de outros atributos. Talento é aprender, se adaptar e performar”, resume Bernardo Cavour, sócio da Flow Executive Partners. “A mentalidade certa não é a de encontrar um executivo pronto”, complementa Marcelo Arone, sócio da Optme RH. “Cobrar isso da geração Y, por exemplo, não faz o menor sentido.”

Os especialistas sugerem também a procura de talentos com visão holística das empresas. “É preciso entender de fazer negócio e de se relacionar com as pessoas”, afirma Ibri. Versatilidade é essencial. “O profissional de uma startup precisa estar disposto a matar um leão por dia. Não existe job description”, afirma Kokron. Mesclar as idades de modo a preencher as lacunas entre gerações é outra ideia. “Nas startups, tanto os talentos de 17 anos quanto os de 47 precisam ser complementados. Um não tem experiência de vida, e o outro tem pouca familiaridade com o mundo digital”, afirma Ibri.

Uma boa notícia vem do meio acadêmico. Andréa Minardi, professora do Insper, observa uma disponibilidade cada vez maior dos jovens para correr riscos. Ela conta que, numa dinâmica recente realizada em aula da turma de graduação, mais da metade dos alunos escolheu o caminho da montagem de um fundo e da procura de negócios para investir. “E vejo isso também em ex-alunos que retornam de MBAs. Eles chegam ao Brasil com o plano de montar suas empresas”, relata.

Os especialistas observam que a vontade de empreender não está só nos talentos jovens. “Cada vez mais vemos executivos experientes interessados em determinar o caminho de uma organização ou liderar um grande projeto de transformação”, diz Cavour. A “cenoura”, nesses casos, é a perspectiva de assinarem um projeto pessoal. Sem dúvida, uma oportunidade para os empreendedores que buscam os parceiros certos.