Quando se fala em meritocracia, alguns conceitos vêm à mente: 1. prática que reconhece o profissional de acordo com seu o desempenho, recompensando e proporcionando oportunidades para que cresça em velocidade condizente com seus resultados, avaliados com metas pré-negociadas, sem nenhum tipo de restrição ou favorecimento; 2. iniciativa cada vez mais adotada nos negócios contemporâneos e que leva os funcionários a saírem da sua zona de conforto, gerando valor à companhia; 3. modelo que deve ser implantado de modo customizado, sobretudo nas companhias de capital aberto. Por quê?

Inicialmente, cabe ressaltar que há diferenças no estabelecimento de metas nas companhias de capital aberto e fechado. E isso acontece em virtude da obrigação de existir, nas primeiras, um alinhamento dos objetivos dos controladores com os interesses dos minoritários e o corpo diretivo. Já os donos de empresas não listadas, muitas vezes, podem estar dispostos a abrir mão dos resultados do seu negócio, num determinado momento, em prol de um crescimento mais acelerado que só trará resultados no caixa num futuro distante. São duas situações distintas que requerem gestão das metas de modo diferenciado.

Um segundo ponto a ser observado é a previsibilidade do negócio. O fato de uma companhia ser listada em bolsa nos faz crer que se trata de um negócio com certa estabilidade financeira e, consequentemente, com uma propensão menor a errar o cálculo de sua meta de crescimento ao longo de um período. Empresas ainda em fase de maturação costumam ter objetivos mais ousados, o que aumenta a dificuldade de mensurar o potencial de aumento das receitas, por exemplo.

Nas companhias abertas, é comum interpretarmos o alinhamento de interesse entre os acionistas minoritários e os controladores pelo preço que o papel atinge no pregão. Mas será correto usar o valor da ação como critério para desenhar uma iniciativa meritocrática? Algumas sociedades por ações usam esse modelo, recompensando seus executivos por meio da concessão de stock options. Com isso, baseiam tal prêmio numa condição que pressupõe o aumento de preço da ação. Definitivamente, o uso exclusivo do parâmetro não é a melhor forma para reter um talento. Basta lembrar que o valor de mercado da empresa é afetado por diversos fatores econômicos externos e, dificilmente, vai depender apenas dos resultados internos do negócio. Ou seja, o executivo perderia parte da sua remuneração variável sem que tenha sido o responsável pela queda da cotação do papel.

Mas, então, qual seria o modelo meritocrático ideal para as companhias inseridas no mercado de capitais? A verdade é que não existe uma resposta única. Porém, alguns fundamentos são aplicáveis a qualquer empresa, independentemente do tamanho. As prioridades seriam: alinhamento entre sócios e gestão; metas pré-estabelecidas e negociadas, com indicadores claros e mensuráveis; um modelo de avaliação sem restrições e sem favorecimentos; e um plano de remuneração variável que reconheça a diferença de desempenho entre as pessoas, em termos de proporção e qualidade. Com esses fundamentos instaurados na governança da empresa, pode-se dizer que ela pratica a meritocracia.