Apesar de ser um tema amplamente discutido no meio corporativo já há alguns anos, as iniciativas de diversidade e inclusão nas empresas têm gerado poucas mudanças concretas. É o que revela uma pesquisa recente da consultoria global Korn Ferry, feita com 823 empresas da América Latina. Embora 79% das organizações consultadas tenham respondido que aceleraram, de alguma forma, a adoção de programas de diversidade e inclusão nos últimos 12 meses, apenas 10% avaliam essas ações como “muito efetivas”. Um sinal de que os progressos nessa área ainda patinam.

O Brasil foi o país com o maior número de empresas ouvidas no estudo — 250 no total. Desse grupo, 85% responderam que intensificaram seus esforços em prol de iniciativas de diversidade e inclusão. Segundo Adriana Ferreira, head de consultoria estratégica na Mais Diversidade, a demanda de organizações que querem avançar nessa agenda triplicou no último trimestre. “Esse interesse é uma boa notícia, mas as empresas precisam começar a olhar o assunto para além da equidade de gênero”, afirma Ferreira. “Muitas companhias sentem necessidade de comprovar avanços imediatos e acabam não investindo o tempo necessário em uma mudança de cultura que engaje a organização”, acrescenta.

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Essa pressa em realizar uma transformação, que pela sua complexidade, demanda tempo pode ser uma das razões por que apenas 14% das empresas brasileiras ouvidas pela Korn Ferry avaliam que seus esforços nessa área estão sendo realmente efetivos. “As empresas estão passando por um processo de adaptação, de mudança cultural, em relação a aspectos ligados a diversidade que não combina com soluções rápidas. Esses são dois passos muitos difíceis de serem conciliados”, avalia Mário Aquino Alves, professor do Centro de Estudos de Administração Pública e Governo da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

Obstáculos e contradições

As mulheres, de fato, ainda são o principal público das iniciativas de diversidade e inclusão das companhias. De acordo com a pesquisa da Korn Ferry, elas são o foco de 79% das organizações consultadas na América Latina. Outros grupos subrepresentados, como pessoas com deficiência, negros e LGBTQ+, continuam não recebendo a devida atenção. O estudo identificou, ainda, um outro problema: embora 74% das empresas digam que seus programas de diversidade e inclusão foram impulsionados pelo CEO, pouco mais de um terço das companhias possui um orçamento específico para essas ações. Além disso, poucas (25%) foram capazes de incorporar o tema em seus processos de negócios. “A discrepância entre o que os(as) CEOs almejam e a falta de investimentos é um sinal vermelho. Os investimentos em diversidade e inclusão trazem muitas vantagens para os negócios, e as organizações precisam retirar dinheiro de seus bolsos se esperam ver resultados concretos”, frisam os autores do estudo.

E as contradições identificadas pela pesquisa não param por aí. Apesar de a formação de times diversos e inclusivos ser apontada como um dos maiores desafios pelas companhias (73%), somente 29% buscam proativamente desenvolver práticas e processos que permitam a criação dessas equipes. Outro dado que chama a atenção é o percentual de empresas que consideram o recrutamento de minorias um desafio (72%) versus aquelas que veem a retenção desses profissionais como um obstáculo a ser superado (56%).

Essa ênfase excessiva na área de recrutamento, explica a Korn Ferry, é um indicador típico de organizações que operam com um baixo nível de maturidade em diversidade e inclusão. “Grupos subrepresentados devem ser cultivados e desenvolvidos para que eles possam crescer na organização. Se essas pessoas não enxergam profissionais como elas representados nos altos cargos, os talentos não possuem expectativa de crescimento e podem deixar a empresa. É uma grande perda de potencial”, destaca o estudo.

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Hora de virar o jogo

Diante desse cenário, o que fazer para que as empresas amadureçam e avancem — com eficiência — nessa área?  Andrea Chamma, conselheira de administração do banco Votorantim, considera fundamental que as empresas estabeleçam metas em relação ao assunto e punições caso esses objetivos não sejam cumpridos. “Sem metas, iniciativas nessa área viram só recomendações, algo para se fazer caso sobre tempo”, observa.

Alves, da FGV, concorda e defende que as companhias deveriam ser obrigadas a prestar contas — seja para os conselhos de administração, seja para um órgão regulador — sobre o que têm feito para alcançar esses objetivos. Essa prática, na sua opinião, faria com que as organizações se preocupassem continuamente com o assunto e abandonassem a lógica equivocada de que, se os negócios vão bem, não precisam investir em programas de diversidade e inclusão. Vários estudos mostram que companhias que valorizam um ambiente formado por pessoas com visões de mundo e experiências diversas apresentam resultados financeiros melhores e são mais inovadoras.

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Apesar dos benefícios promovidos pela diversidade, a defasagem em relação ao tema está presente nos mais diversos setores. Um levantamento da Associação Brasileira das Entidades dos Mercados Financeiro e de Capitais (Anbima), feito em parceria com a consultoria Goldenberg Diversidade, revela que 63% das instituições (incluindo bancos, gestoras de recursos e plataformas de investimento) disseram ser indiferentes, resistentes ou muito resistentes ao assunto.

No universo das startups, um mapeamento feito pela ABStartups e a Deloitte mostra uma situação igualmente preocupante. Em um universo de 2,5 mil empresas brasileiras do gênero, 60% não fazem processo seletivo voltado para grupos minoritários e mais de 90% não contratam pessoas com deficiência ou possuem transexuais no quadro de funcionários. O estudo aponta, ainda, que cerca de um terço das startups não tem sequer um funcionário preto ou pardo entre os colaboradores. Decepcionantes, os dados evidenciam o longo caminho que precisa ser percorrido até que a diversidade se torne, de fato, uma realidade nas organizações. E nessa jornada, é importante que a pressa não se torne inimiga de bons resultados.

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