Tenho participado ativamente de numerosos fóruns sobre diversidade e inclusão, principalmente nos últimos 18 meses. Por isso, é natural que estude, troque informações e pesquise sobre o tema, além de sempre compartilhar alguns pensamentos e reflexões.  

Acredito que é incontestável — e o cotidiano em conselhos de administração tem assim demonstrado — que a prática da diversidade em ambientes colegiados sempre tem levado à inovação. Seja em processos, produtos, projetos e outros tópicos. A diversidade de pensamentos ou a diversidade de experiências produz uma enorme riqueza de discussão, pelo natural exercício do contraditório. E sabe-se que desse tipo de debate emanam, geralmente, melhores decisões.  

A Accenture, que se destaca entre as empresas reconhecidas por práticas diversas e inclusivas, anualmente pesquisa esse universo e encontrou alguns dados que chamam a atenção. A empresa calcula que o PIB global poderia aumentar em até 8 trilhões de dólares até 2028 se a chamada “mentalidade de inovação” fosse ampliada em 10%. 

A cifra enche os olhos, mas exige parcimônia. A inovação depende de cultura organizacional e senso de pertencimento aguçado. Ou seja, colaboradores precisam perceber que suas contribuições são valorizadas para inovarem mais, sem medo de falhar. Mas estamos em um ponto de inflexão: dois terços dos líderes pesquisados (68%) sentem que criam um ambiente que fortalece a diversidade e a inovação enquanto apenas 36% dos liderados têm a mesma avaliação.   

Ações afirmativas 

O equilíbrio dessa balança virá de ações afirmativas. Cito algumas, mencionadas na Agenda Positiva de Governança, iniciativa lançada pelo IBGC e apoiada por diversas organizações:  

— capacitação de todo o ecossistema da organização para que o processo de inclusão consiga gerar mudanças fundamentais nos comportamentos, atitudes e vieses inconscientes, estruturais e sistêmicos dos indivíduos; 

— criação de normas, políticas e procedimentos organizacionais que resultem no sentimento de valorização, respeito, segurança, escuta e engajamento, necessário a todos os envolvidos; 

— desenvolvimento de processos seletivos e programas de incentivo que reconheçam e desenvolvam líderes empáticos — que demonstrem capacidade de escuta ativa, vontade de servir, liderança horizontal, colaboração e abertura ao dissenso; 

— construção de um ambiente de confiança e segurança psicológica para que as pessoas possam divergir entre si, reportar erros e irregularidades, manifestar dúvidas e preocupações e oferecer suas contribuições abertamente;  

— constituição de um programa de diversidade e inclusão com alocação de recursos financeiros e pessoas dedicadas a colocar em prática ações intencionais para ampliar a diversidade e fomentar a cultura inclusiva na organização, desde o conselho de administração, com metas e métricas. 

A lista de ações afirmativas poderia ser ainda maior. No entanto, é preciso reconhecer que, apesar do nosso conhecimento sobre o que precisa ser feito, o progresso alcançado parece sempre aquém dos anseios da sociedade.  

Ética dos deveres 

Dito isso, acredito que o cenário em que vivemos hoje e os desafios que temos pela frente exigem uma reflexão profunda do que somos e como somos. Quanto se trata de diversidade, inclusão e criação de ambientes inovadores, estamos falando, sobretudo, das escolhas que cada um de nós faz a todo momento (e independentemente do chapéu que se esteja usando, seja de líder, de liderado, de profissional ou de cidadão).  

Na filosofia, a corrente deontológica trabalha com a ética dos deveres. Ou seja, de posse de nossa liberdade, cada um de nós sabe o que é o correto a ser feito, independentemente dos resultados. Immanuel Kant, em suas obras, defendia algo como: “aja como se a máxima da sua ação possa, por sua própria vontade, tornar-se lei universal”. O filósofo foi além e trabalhou também em uma espécie de double check da tomada de decisões (afinal, estamos sempre aprendendo): se você não pode falar para todos o que o motiva a agir é porque você não deve agir.  

Ser inclusivo (e agir em prol da inclusão) é, na minha leitura, principalmente um preceito de natureza ética. Dessa forma, além de discutirmos ações afirmativas e seus resultados pragmáticos, urge que coloquemos em pauta o conjunto moral que nos move.  

Henrique Luz ([email protected]), CCA+, CCoAud+ e CCF IBGC, é membro independente de conselhos e membro do conselho de administração do IBGC  

Leia também

Firmas globais de private equity ainda são pouco inclusivas

O elefante da governança

Os investidores-âncora nas ofertas iniciais de ações