Recentes pesquisas sobre a composição dos conselhos de administração das companhias listadas na BM&FBovespa revelam que apenas 7,7% das posições nesses órgãos são ocupadas por mulheres. Na maioria das empresas (66,3%), o percentual ainda é zero. Uma análise qualitativa dos dados mostra, inclusive, que boa parte das mulheres ocupantes dessas vagas são herdeiras que trazem em seu currículo um poderoso sobrenome, sugerindo uma baixa participação de executivas de carreira.

Tal fato não é uma realidade exclusiva do Brasil. No mundo todo há um lapso de qualificação e ascensão das mulheres em níveis gerenciais, que se reflete diretamente no volume de candidatas para cargos na alta direção e nos conselhos.

Diversos países buscaram alternativas para equilibrar esse apagão. Os códigos de melhores práticas de governança corporativa da Suécia e da Finlândia, por exemplo, aconselham a promoção da diversidade de gênero, com a presença mínima de uma mulher no órgão máximo de administração de uma companhia. Como resultado dessa política, entre 2002 e 2010, a participação de mulheres nos conselhos das companhias listadas na Suécia passou de 6% para 22%, chegando a 49% nas empresas públicas federais no mesmo período. Entre 2005 e 2010, 170 mulheres obtiveram a certificação do Swedish Institute of Corporate Governance para atuar como conselheiras. Alguns mercados não tiveram êxito com políticas voluntárias. A Noruega, após dois anos recomendando a adaptação espontânea, optou, em 2005, por instituir a cota mínima de 40%, que foi ultrapassada em 2011, quando a aderência alcançou 44%.

Vale ressaltar que, ao assumir, em 2011, a ministra das Finanças da Finlândia, Jutta Urpilainen, pediu a inclusão de cotas na legislação pela ineficiência de outros meios em assegurar a diversidade de gênero nos conselhos de administração. Para ela, como a adesão era baseada no sistema inglês “pratique ou explique” (“comply or explain”, que não obriga a adoção da recomendação, mas apenas a apresentação dos motivos para não fazê–lo), havia um grande risco de estagnação no patamar mínimo, pois a única penalidade era ter de se explicar.

Nesse sentido, outros países decidiram criar leis com cotas compulsórias, dentre os quais Dinamarca, Irlanda e Islândia para companhias estatais; Espanha, para as listadas em bolsa; além da França, cuja meta é chegar a 40% até 2017 nas companhias listadas e nas grandes empresas de capital fechado.

Olhando a situação do Brasil e do mundo, entendo que uma legislação de cotas obrigatória é parte relevante de um processo efetivo de promoção da diversidade no longo prazo, que aceleria a formação e a preparação de mulheres para cargos de liderança.

Isso não invalida a necessidade de ampla discussão do Projeto de Lei do Senado 112/2010, de autoria da senadora Maria do Carmo Alves, atualmente na Comissão de Assuntos Sociais. É preciso corrigir, no mínimo, duas omissões relevantes na minuta. Primeiramente, o texto não distingue membros efetivos dos suplentes, criando uma brecha para o cumprimento da cota apenas com vagas de suplência, o que certamente potencializaria o problema. Em segundo lugar, não há previsão de nenhuma punição pela desobediência, algo que demanda urgente revisão a fim de evitar a ineficácia da legislação.

Se no fim da discussão do projeto ou até mesmo no ápice de sua implementação completa (prevista para 2022, com a cota máxima de 40%) houver resposta concreta do mundo corporativo ao menos para a baixa presença de mulheres nos conselhos, é bem provável que a lei já nem seja mais necessária.