No final da década de 1990, o conceito de meritocracia começa a difundir–se no Brasil, no âmbito das políticas de recursos humanos, tendo como seus precursores alguns bancos de investimentos.

As idéias centrais desse conceito são: 1) qualquer funcionário, inclusive contínuo ou faxineiro, pode tornar–se diretor ou até mesmo presidente da instituição, se apresentar mérito para tanto; e 2) o empregado precisa ter um desempenho excepcional. Essa exigência é retribuída com bônus vultosos. Com isso, possibilita–se uma ascensão profissional rápida e compensadora em termos financeiros. Por essa razão, muitos jovens profissionais mais ambiciosos e dispostos a uma intensa dedicação ao trabalho migraram para o mercado financeiro, ramo em que o conceito de meritocracia se espalhou mais rapidamente.

No princípio, os resultados, para ambos os lados — empregadores e empregados — foram empolgantes.Os empregadores viram o grau de comprometimento e dedicação de seus empregados atingir níveis altíssimos; e os jovens empregados, por sua vez, auferiram remunerações elevadíssimas em pouco tempo carreira. O modelo, contudo, não é inteiramente perfeito.

A idade média de CEOs e principais executivos caiu vertiginosamente. O ritmo de trabalho necessário para que chegassem e se mantivessem em tal posto tornou–se extenuante, a ponto de que, mesmo antes de completarem 50 anos, tais executivos não mais suportarem nem desejarem continuar nesse nível de dedicação E esse desgaste físico e psicológico não é privilégio apenas dos altos cargos: ocorre também nos níveis intermediários da pirâmide organizacional. A situação, e seus reflexos na saúde dos empregados, passou a ser discutida em negociações sindicais e a aparecer em reclamações trabalhistas.

A sujeição a níveis excessivos de estresse e cobranças, as jornadas de trabalho prolongadas, dentre outras situações desse tipo, podem causar doenças físicas e psicológicas, classificadas como doenças do trabalho. Por isso, no mercado financeiro — área em que a meritocracia difundiu–se com mais vigor —, vem aumentando exponencialmente o número de reclamações trabalhistas relativas a doença profissional (com pedidos de estabilidade/reintegração no emprego), indenização por danos materiais e morais, etc.

Gestores devem pautar–se por imposições de metas e cobranças razoáveis, evitando excessos

A legislação prevê a presunção de nexo causal entre certas doenças e determinadas atividades profissionais. Nesses casos, é da empresa o ônus de provar que a causa da doença que acometeu o empregdo foi um fator externo ao trabalho. Nesse quadro, é importante que os empregadores adotem medidas de precaução, para reduzir os riscos de condenações judiciais. Entre outras, recomenda–se o acompanhamento médico efetivo de seus empregados, documentando adequadamente a evolução de seu estado de saúde, desde a admissão e, periodicamente, ao longo do contrato de trabalho até a rescisão.

Os exames médicos admissionais, periódicos e demissionais, rotineiros e sem profundidade, são, na maior parte das vezes, insuficientes para uma defesa adequada das empresas, seja nas ações trabalhistas por doença profissional, seja em ações regressivas, que o INSS vem movendo contra empregadores para ressarcimento de benefícios auferidos por empregados em razão de descumprimento das normas de proteção à saúde do trabalhador. Por outro lado, os gestores devem evitar a imposição de metas e cobranças além do razoável, bem como zelar para os empregados cumpram uma jornada de trabalho aceitável, de modo a evitar excessos.